0
Læs nu

Du har ingen artikler på din læseliste

Hvis du ser en artikel, du gerne vil læse lidt senere, kan du klikke på dette ikon
Så bliver artiklen føjet til din læseliste, som du altid kan finde her, så du kan læse videre hvor du vil og når du vil.

Næste:
Næste:
Artiklen er føjet til din læseliste Du har ulæste artikler på din læseliste
Creative Commons
Illustration: Creative Commons

Massiv mandlig dominans i danske museumsbestyrelser: »Vi har en opgave foran os«

Kulturarv

I 2019 bestod bestyrelsesmedlemmerne på landets 97 statsanerkendte museer af 528 mænd og 253 kvinder.

Det viser en optælling, som Kulturmonitor har foretaget i kølvandet på en omfattende kønsundersøgelse, som Organisationen Danske Museer (ODM) fremlagde sidste år.

Den markante overvægt af mandlige medlemmer af museumsbestyrelser stemmer ikke overens med de krav og anbefalinger, som Slots- og Kulturstyrelsen har formuleret til de statsanerkendte museer.

Her lyder en af anbefalingerne, at “bestyrelsen sammensættes under hensyn til den ønskede kompetenceprofil og under hensyn til, at bestyrelsen afspejler den samfundsmæssige mangfoldighed i forhold til køn, alder, etnicitet m.v.”

Bevidsthed om skæv fordeling

På Danmarks Tekniske Museum bestrides de syv bestyrelsespladser af seks mænd og en kvinde, og ifølge bestyrelsesformand Christoffer Susé er det noget, der ligger museet på sinde.

’Der er en skævhed, og det er vi fuldt opmærksomme på. Det er noget, vi skal have fokus på. I forhold til publikum har vi også en forpligtelse som teknisk museum til at tænke kvinder ind,’ siger Christoffer Susé og fortsætter:

’Når man kigger på en bestyrelse, hvis kompetencer skal dække bredt, så skal kønnet også være en faktor. Derfor arbejder vi også på det. Vi har lige sat gang i en proces, så inden for en overskuelig fremtid sker der forhåbentlig noget.’

Hvad er det for en proces?

’Vi sidder med nogle vedtægter i forhold til bestyrelsessammensætningen og det generationsskifte, vi står over for. Jeg ved, at vi har en opgave foran os. Vi skal begynde at se på, hvor vi gerne vil bevæge os hen. Vi skal kigge på, hvordan vi kan fortolke det her og være en platform, der lige så vel taler til kvinder. Bestyrelsen sætter retningen og skal have brede kompetencer – det at have forskellige baggrunde giver en styrkelse i vores diskussion på et strategisk niveau. Det er selvfølgelig vigtigt, at vi får personer ind, der kan se de strategiske retningslinjer. Vi har en opgave, der skal løses.’

’Jeg tænker, at sådan er dét’

Den mandlige dominans er endnu tydeligere på Limfjordsmuseet, hvor bestyrelsen består af ni mænd og nul kvinder.

’Umiddelbart tænker jeg, at sådan er dét. Det er den sædvanlige debat om ligelig fordeling af mænd og kvinder i alle mulige sammenhænge. I mine øjne har det her ikke noget som helst at gøre med, om man er mand eller kvinde, men om man er kvalificeret eller ej, og om man gider at stille op til en generalforsamling eller ej,’ siger bestyrelsesformand Henrik Hvass.

Men er der i dine øjne ikke fordele ved at have kvinder med i en museumsbestyrelse?

’Jo, det er der da. Og vi har også tidligere haft kvinder i bestyrelsen, men det har som regel været, fordi kommunalbestyrelsen har udpeget dem. Og det har så absolut været positivt. Men når der skal være generalforsamling, så er det et valg imellem dem, der stiller op, og det gør kvinderne ikke her,’ siger Henrik Hvass og forklarer det kvindelige fravær med Limfjordsmuseets specifikke profil.

’Det handler også om, hvad de enkelte museer berør. For vores vedkommende er det søfart og fiskeri, og det er ikke ligefrem et område med den største kvindelige interesse,’ siger formanden.

Ude af bestyrelsens hænder

I mange af de danske museumsbestyrelser med særdeles skæv kønsfordeling er bestyrelsessammensætningen bestemt af eksterne faktorer, der er ude af den enkelte museumsbestyrelses hænder.

Et eksempel er Nordjyllands Historiske Museum, hvor bestyrelsen består af 11 mænd og en enkelt kvinde. Her forklarer man, at blot to ud af de 12 bestyrelsespladser bestemmes af personalet, mens de resterende medlemmer udpeges af politiske partier såvel som museets tilknyttede foreninger.

Noget nær det samme gør sig gældende på Kvindemuseet i Aarhus, hvor den skæve kønsfordeling dog har omvendt fortegn. Her består museumsbestyrelsen af seks kvinder og en mand.

’Vi har selvsagt fokus på sammensætningen af køn blandt museets ansatte, idet den aktuelle sammensætning formentligt er historisk betinget af museets gamle ansvarsområde (kvinders kulturhistorie, som i 2016 blev omdirigeret til kønnenes kulturhistorie, red.). Vi er derfor også glade for, at vores nye administrationschef, Jens Søby, valgte at søge jobbet,’ siger Kvindemuseets bestyrelsesformand, Merete Andersen, og tilføjer, at museet desværre ikke har indflydelse på bestyrelsens sammensætning grundet de politisk udpegede bestyrelsesmedlemmer.

Vanetænkning som barriere

I Foreningen af Danske Kulturbestyrelser udarbejdede man tidligere i år et kodeks ved navn ’God ledelse af kulturinstitutioner’, der – som titlen antyder – beskriver det fundament, som god kulturledelse skal bygges på.

Her er en høj grad af selvrangelse og et vedvarende fokus på mangfoldighedens fordele to afgørende faktorer ifølge bestyrelsesformand Finn Schumacher, der for nyligt gav udtryk for selvsamme synspunkt i et debatindlæg.

’Vi anbefaler, at man hele tiden kigger sin bestyrelsessammensætning igennem for at få en hensigtsmæssig fordeling, både i forhold til køn, men også i forhold til alder og etnicitet. Men først og fremmest siger vi også, at kompetenceprofilerne er afgørende for, hvordan man besætter sin bestyrelse. Folk skal være kompetente, for det er hovedsagligt det, som bestyrelsen er sat i verden for – at kunne sætte den strategiske retning og spare med den daglige ledelse af en institution via en høj grad af kompetencer.’

Men gør I noget konkret for at opfordre til, at landets kulturbestyrelser modarbejder de her skævheder?

’Det, vi har gjort i forbindelse med udarbejdelsen og offentliggørelsen af vores kodeks, er at opfordre landets kulturinsitutioner til at drøfte det her i deres respektive bestyrelser i forhold til nye rekrutteringer af ledige pladser, så vi efterhånden får rettet op på de skævheder, der måtte være.’

Hvad ser du som de største udfordringer i den proces?

’En af de væsentligste barrierer er vanetænkning. Nogle steder supplerer man sig selv ved at hente folk ind, som man kender forvejen. Nogle gange kræver det en gennemgang af bestyrelsens vedtægter. Hvad har vi egentlig sagt til hinanden, at vi skal gøre, når vi skal have rekrutteret nye medlemmer? Er det dem, vi kender i forvejen, eller skal vi kigge længere ud og kigge på kompetencer og måske også finde nogen, som vi ikke selv kender? Det sidste er jo lidt mere besværligt, og det er måske det, der afholder nogle bestyrelser fra at tage næste skridt.’

Jeres egen bestyrelse i Foreningen af Danske Kulturbestyrelsen består af fem mænd og to kvinder. Hvordan kan det være?

’Det er også en proces, som vi er i gang med. Nu er vi en meget ny bestyrelse, men det er helt klart også noget, vi har på dagsordenen, når vi skal rekruttere nye medlemmer. Vi har også talt, om hvordan vi får sænket gennemsnitsalderen betydeligt, næste gang vi har en rekruttering.’

  • Ældste
  • Nyeste
  • Mest anbefalede

Skriv kommentar

2000 tegn tilbage

Annonce